Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgeschriebener Prozess, mit dem Arbeitgeber gemeinsam mit erkrankten Beschäftigten klären, wie deren Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Rechtsgrundlage ist § 167 Abs. 2 SGB IX.
Das BEM ist ausdrücklich ein ergebnisoffener Suchprozess – es gibt keine vorgeschriebene Maßnahme. Ziel ist, individuell passende Lösungen zu finden: von der Anpassung des Arbeitsplatzes über eine stufenweise Wiedereingliederung bis hin zu organisatorischen Veränderungen.
Wichtig: BEM ist ein Prozess, kein einzelnes Gespräch. Das „BEM-Gespräch" ist der Einstieg in diesen Prozess.
Wann ist ein BEM Pflicht?
Der Arbeitgeber muss ein BEM anbieten, sobald ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen (42 Kalendertage) arbeitsunfähig war – ob am Stück oder in mehreren Phasen. Dabei gilt:
- Die Pflicht gilt für alle Betriebe, unabhängig von der Mitarbeiterzahl.
- Sie betrifft alle Beschäftigten – nicht nur schwerbehinderte Menschen.
- Der Zwölf-Monats-Zeitraum ist rollierend, nicht das Kalenderjahr.
Das BEM-Gespräch: Ablauf Schritt für Schritt
Ein korrekt geführtes BEM folgt in der Regel diesen Schritten:
- Einladung: Der Arbeitgeber lädt schriftlich zum BEM ein und informiert über Ziele, Ablauf, Freiwilligkeit und Datenschutz.
- Zustimmung: Das BEM startet nur mit ausdrücklicher Einwilligung des Beschäftigten.
- Erstgespräch: Gemeinsame Bestandsaufnahme – welche Belastungen bestehen, was hilft bei der Rückkehr?
- Maßnahmen: Vereinbarung konkreter Schritte (z. B. Arbeitsplatzanpassung, Wiedereingliederung, Schulung, Versetzung).
- Umsetzung & Nachverfolgung: Maßnahmen werden umgesetzt und ihre Wirksamkeit überprüft.
- Dokumentation: Der Prozess wird datenschutzkonform dokumentiert (separate BEM-Akte, getrennt von der Personalakte).
Auf Wunsch des Beschäftigten nehmen der Betriebs- oder Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsarzt oder weitere Stellen teil.
Freiwilligkeit und Datenschutz
Für Beschäftigte ist das BEM freiwillig. Eine Ablehnung ist ohne Begründung möglich und darf keine Nachteile nach sich ziehen. Gesundheitsdaten aus dem BEM unterliegen strengem Datenschutz (Art. 9 DSGVO): Sie werden nur mit Einwilligung erhoben, in einer separaten BEM-Akte geführt und nicht in die Personalakte übernommen.
BEM und krankheitsbedingte Kündigung
Auch wenn das BEM selbst keine Kündigung verhindert, hat es erhebliche arbeitsrechtliche Bedeutung: Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein ordnungsgemäß angebotenes BEM faktische Voraussetzung für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung. Wurde kein BEM angeboten, muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen, dass auch ein BEM zu keinem milderen Mittel geführt hätte – eine hohe Hürde.
BEM, psychische Gesundheit und Prävention
Ein erheblicher Teil aller BEM-Fälle hat psychische Ursachen – Depressionen und Burnout führen zu den längsten Ausfallzeiten. BEM setzt allerdings erst nach der Erkrankung an. Der wirksamere und gesetzlich ohnehin verpflichtende Hebel ist die Prävention:
Die psychische Gefährdungsbeurteilung nach §5 ArbSchG deckt psychische Belastungsquellen systematisch auf, bevor sie zu Erkrankungen und damit zu BEM-Fällen führen. Unternehmen, die GBU und BEM zusammen denken, schließen den Kreis aus Prävention und Wiedereingliederung. Mehr zur psychischen Gefährdungsbeurteilung →
